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眼下，高校毕业生的求职季即将结束，我国高校培养出的本土博士求职形势越来越严峻已成为一个不争的事实。只有在本土培养出一流的博士才能称得上真正成功的教育，而本土博士艰难的就业现状势必将影响到我国一流本科生、硕士生未来的选择，进而影响到我国高等教育的未来发展。本专题通过对正在求职路上的博士生进行近距离采访，以及专业视角的解读，希望引起社会对这一群体的更多关注。
“当初决定要读博的时候懵懵懂懂的，现在才觉得找工作的确困难。”中国科学院某中部省份研究所的应届博士生曹华向《中国科学报》记者感慨道。
眼看着毕业的日期一天天临近，自去年9月开始找工作至今，曹华的求职经历说起来有点心酸，“一个offer也没拿到”。反观和自己同一位导师的两名男同学，“一个已经签好了，另一个也进入了最后的人事手续阶段”。
和这两位同学相比，曹华认为，自己迟迟找不到工作的一大原因正是自己的性别。“我们这一批学生中，就业形势很明显，男生找工作普遍比女生好找许多，他们更受用人单位的青睐。”
今年30岁，已婚，去年刚生了宝宝，出于家庭考虑，求职时曹华考虑的工作地点只有太原，就业选择相比一线城市来说少了很多，“许多简历投出后，收不到任何回音”。曹华说，这时她才真正地体会到了什么叫作“石沉大海”。
不过，相比自己的情况，曹华也说，有些同学求职情况比她还糟糕一些。“有个和我同龄的女生，至今单身，在这样的情况下，用人单位往往认为求职者难以稳定，容易变换居住地。”
去年为了生宝宝，曹华延迟毕业，而现在找工作时，曹华反而觉得，宝宝的出生客观上成了自己在用人单位考虑时的“加分项”。这其中的逻辑不难理解，对于正值婚育年龄的女性，用人单位往往担心其入职一段时间便会迅速生产，不仅要休产假，个人精力也会自然地向家庭倾斜。“就拿我自己来说，生了宝宝之后我才体会到，真的是希望能够多多照顾家庭，事业方面的进取心肯定不如男生那么旺盛。”她坦言道。
至于年龄方面，曹华倒觉得竞争时并无明显劣势。“毕竟，博士毕业生大多都是二十八九岁，三十岁左右都算正常的毕业年龄。对于35岁以下的普遍要求，大家都不难达到。”（韩琨）
“招一名博士毕业生入校，到底更应该看重他的科研潜质，还是看重过往的论文发表？”毕业于北京师范大学汉语文化学院的博士李然对这一问题，至今疑惑。
李然告诉记者，提交简历时，所应聘的高校会要求应聘者提供论文标题或PDF格式的论文首页，并注明发表在哪些刊物上。
“如果论文条件不符合该校的规定，通常连面试机会都不会给。”李然举例说，文科中一些小众的学科，核心期刊本来就不多，导师发一篇核心期刊论文尚且不易，更不用说博士生的投稿了。而一些高校的论文规定“一刀切”无论文理工，应聘者均要求发表3篇及以上核心期刊论文，“对于理工科的学生，这个要求也许并不高，但对于小众学科的文科博士而言，真是难比登天”。
当然，他也承认，通过论文考查一个人科研潜质的做法，初衷并没有错。但是，高校随后在面试环节上的一些做法，却让他觉得“更关心的是论文是否真实发表，发表在哪一等级的期刊上，而不是质量本身”。
李然找工作时，面试过五六所高校，无一例外都要求附带论文原件。他猜想面试中会考查学术问题，还特意翻出写论文时的参考文章，准备了一番。然而，面试时，“只是简单地问了问学习经历、家庭情况，没有人跟你讨论写作观点、质量高低等学术上的问题，所带的论文原件似乎只是为了证明简历的真实性”。
那么，论文就一定能代表博士的真实水平吗？李然表示，发表论文大多数情况下需要版面费，普通刊物在800~1000元，核心期刊的版面费更是高达万元。一些发表在普通期刊上的论文，由于博士生付不起版面费，当中也不乏质量较高的文章；而一些不负责任的核心期刊，认钱、认关系不认质量，也可能刊登一些有失水准的文章。
“如果在入门条件上把论文卡得太死，面试中又忽略学术考查，就有可能错失一些有才华的博士生，同时让一些懂得钻营的人有机可乘，这样的竞争生态无疑会让更多的博士毕业生越发沮丧。”李然说。（温才妃）
虽然早就听闻高校招聘学历“查三代”，但是中国人民大学对外汉语专业博士生张琳还是决定试一试家乡的“211工程”院校。
本科毕业于一所省部共建大学的她，硕士、博士阶段均考取的是北京“985工程”高校。在校期间，她拿到了对外汉语教师资格证，在国外交换学习半年，有不错的论文，还利用假期为海外学生教授对外汉语课程。在教师、同学眼中，她已经足够优秀。
事实也近乎如此，当张琳的简历递到这所“211工程”院校文学院并通过面试后，院里的领导们纷纷点头同意。“如果能够留在这所学校，对我来说是最好的选择。不仅离家近，而且该校的发展速度也有目共睹。”张琳说。
只是招聘一名教师，仅只学院同意并不能作准，最后的决定权仍在学校的人事部门。“最担心的还是第一学历被鄙视。”为此，张琳面试完后忐忑不安。也许是“怕什么来什么”，她最终还是被这所大学拒绝了，而且拒绝的理由正是第一学历非“211工程”以上的院校。即便其硕士、博士均为“985工程”高校，即便该学院多年未招到合适的人选，即便该学院也试图帮忙争取，但幸运的天平并没有向她倾斜。
“第一学历歧视让我们这些本科非211工程的博士很难办，即使取消明面上的歧视条文，但私下筛选的歧视心理依然存在。实际上，第一学历主要看的是一个人的专业基础，但硕士、博士期间严苛的学术训练，完全可以弥补本科的专业素养。可是这个社会就是如此现实，用高考决定一个人的命运。”事后，张琳有感而发。
后来，她去了离家较远的一所非“211工程”师范院校，该校的应聘标准要求“第一学历必须是全日制本科”。换句话说，第一学历是专科的博士，已经被悄悄地拒绝了。
在阅读各高校、科研院所的招聘启事时，曹华都会看到这么一条规定：“具有海外学习经历者优先。”不过，既然只是“优先”，并不是“必须”，符合其他招聘条件的曹华还是会投出简历。只是大多数时候，她拿不到进一步笔试、面试的资格。
国内高校对于海归的偏好早已成为公开的秘密。许多人指责这种推崇海外学历的做法“崇洋媚外”，曹华却也承认，海外高校毕业的博士的确更有竞争力，而这种竞争力最主要的体现，就是在所发表的学术成果方面。
“他们由于在海外的实验室研究、工作，相对更容易在影响因子大的著名期刊上发表文章。和我们这种很难在一流杂志上发表论文的竞争者相比，用人单位自然更青睐他们。”虽然身为“土博士”，但曹华对这种现象仍表示出一定程度的理解。
曹华同时告诉记者，每年有很多博士生毕业，大多数人又都首选继续在高校、科研院所从事科研工作，但实际上每年放出来招聘的职位并不多。总体需求小，加上富有竞争力的海外竞争者，“土博士”们的境况可想而知。
“有些消息只能通过熟人，在内部悄悄打听。”在招聘市场上，用人单位的很多心思并不会放在台面上，但这事实上反而浪费了一些求职者的时间和精力。
“我应聘过的一所高校，在我所研究的这个专业，每年都有招人的名额，之前是既招国内博士也招海归，但现在虽然不明确写出来，但实际操作中已经是只要海归了。”曹华说，这种内部消息是没有渠道的普通求职者难以得知的，自己也是通过在该校工作的熟人才打听到的。
现在，曹华还在找工作，但她的求职思路已经主要偏向了高校的行政岗位。对于国内“土博士”来说，这样的岗位总没有那么多“洋博士”来竞争了吧。（韩琨）
在国家软科学研究计划项目“女博士就业影响因素及对策研究”中，中华女子学院女性高等教育研究中心研究员武勤等人针对北京地区7所知名高校和5个科研院所的在校博士生进行了调查。报告称，在与用人单位访谈时，有些用人单位坦言，条件差不多或男性条件稍差的情况下，愿意录用男性，因为女博士一旦入职就会面临妊娠、生育以及子女养育等问题，人力成本相对较高。
清华大学高等教育研究院教授李锋亮曾经专门研究过博士在性别与第一学历方面的就业歧视。他向记者表示，他认为这是雇主的理性行为。因为雇主会将性别、年龄与第一学历作为筛选雇员的手段。
“我的建议是对于因性别、年龄、第一学历而处于劣势的博士生，应该在其他方面向潜在的雇主发送自己能力很强的信号，比如有水平很高的学术成果发表。”他说。
在采访中，曾有高校管理者向记者表示，在同等情况下，高校较为欢迎有海外经历的人才，认为这有利于高校的学术生态。与此同时，公众中也存在这样一种隐忧：如果都认为引进海外人才更好，那么国内高等教育的自信心又该如何确立？换言之，我们怎样才能有学术自信？
对此，李锋亮表示，就他个人而言，许多高校重视海归超过“土鳖”，这是一种正常的理性行为，毕竟很多海归毕业的高校排名好于中国自己的高校。“就比如同样是土鳖，肯定大多数高校还是青睐声誉好、排名靠前的高校博士毕业生。”
至于建立学术自信的问题，他认为，想要建立自己的学术自信，最重要的是中国的大学要跻身世界一流，“只有自身是世界一流了，才能够得到全世界的信任，自信心自然就建立起来了。”
据统计，我国博士生毕业时的去向集中于高校和科研院所（二者合计超过50%，数据来源：“中国博士质量分析”课题组），去企业的相对较少。对此，李锋亮介绍道，目前很多发达国家的博士生就业已呈现多元化趋势，即去高校和科研院所的比例越来越小，而中国目前也有这样的趋势。
“所以，我认为这不是中国的特色。”他解释道，只不过我国的博士生教育的历史还比较短，博士生总量（相对于高校和科研院所所能吸收的人员数）还较小，所以我国博士生去企业的比例才显得较少。
在采访中，一些博士生向记者坦言，当初决定读博时考虑得“不太清楚”，之所以选择读博是“读书的惯性使然”。“逃避就业压力”也是部分人选择读博的原因之一。因此，学界有种观点认为，博士就业难从教育角度看是一种链条式的就业问题累积。湖南大学经济管理学院教师张文静表示，“本科毕业难就业就考研，研究生毕业发现就业仍然不理想就去考博，所以博士就业难是中国教育各阶段问题的蓄水池。”
那么，博士生要怎样才能在毕业后获得更好的发展呢？中国人事科学研究院范巍、蔡学军等人撰写的《中国博士发展质量调查》给出了建议：“从选择进入博士阶段学习开始，每一名博士生都应对自己未来的发展方向及职业方向有清晰的认识与定位，如未来的职业方向是高等院校、科研机构，还是政府部门或企事业单位。只有在博士生阶段有目的性地提升培养质量，才能确保毕业博士走上工作道路之后有良好的发展质量。”（韩琨）
不管是第一学历被歧视、被挑剔年龄性别、被海归博士比下去，还是前途与论文相连，都在掩盖着一个问题就业市场对博士生们所作的三六九等划分，并不是完全基于职业能力所作出的判断。
录用一名公务员，考查更多的是依法履职的能力。女博士被踢走的理由却是，办公室里的女性员工过多，或者年龄接近育龄期，而并非因为她的职业能力不合格而遭到拒绝。来到高校应聘教职，考查的重心本该是学术能力、教学水平，但考官只看应聘者身上的第一学历、论文、海归等标签，用概率来决定谁上谁下，却忽略了概率之外的可能。
在种种不尽合理的现实面前，一个不得不提出的问题是，对于人才的选拔，我们能不能更纯粹一点？以土博、洋博的岗位竞争为例，尽管最优秀的博士生在欧美名校，但是海外大学、海归博士并不能与集体优异画等号，国内高校中也不乏学术优秀的博士生。如果我们的高校在招聘时，能够更多地听取学术意见，让学术部门发挥更大，甚至是决定性的作用，而不是让行政规定凌驾于学术意见之上（如片面追求海归博士的人数、院校，以此作为政绩，而忽略他们的真实水平），本土博士即使竞争失利，也会输得心服口服。同时，也要求考查博士生应聘者的队伍更加专业通过学术委员会发掘应聘者身上的学术潜质，而不是仅凭着第一学历、论文、海归等标签识人。
如果我们立志将人才选拔机制变得更加纯粹，那么眼下的不公平只能看作是激励政府、高校改革的催化剂。这种“纯粹”一方面需要完善《就业促进法》，通过旗帜鲜明的“反就业歧视”去保障执行，另一方面也需要国内高校从本科到硕士、博士整体培养质量的提高。唯有如此，国内高校在与海外高校竞争时，才能找回属于自己的学术自信，才能还高校毕业生一个公平竞争的可能。（温才妃）
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