但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划，做出工作的调整，也是预防企业管理政策性失误的重要途径和工具。那么如何做好员工访谈？

　　员工访谈的目的是了解员工的心声，应当成为组织的长效运行机制中的一环持续运行。如果是员工人数比较少，HR工作太多的企业，只要HR素质够高，自己记得住，员工访谈是可以持续运行的。然而，这种想法是好的……

　　可实务中，如果员工人数一多，事情一多，HR很容易就忘记或者没有单独的时间开展这项工作。想一想，有多少在你计划里的工作，最后都无疾而终？有多少你觉得很重要，应该做的事情，最后其实都没做。当然，其实你也想做，这里面肯定有各种各样的理由啦。那么，怎样更长久地解决这个问题呢？

　　有一种方法，从机制层面建设。机制和制度、流程、规范给人的感觉上差不多，但实际完全不一样。比如一辆动车，制度、流程、规范都是轨道，它能尽可能保证员工都不偏离轨道以外，而机制是发动机，他能推动企业向前发展。

　　1.能保证员工访谈的运行，而且能满足在公司员工人数较多的情况下，依然可以运行。

　　2.管理更加规范，形成完成的工作证据链条，同时解决员工的问题更加具体全面。

　　3.便于整合资源，把发现、了解和解决问题的工作，不仅限于人力资源部，而是整个公司可以协调的所有资源。

　　✦建立员工与组织之间的协商机制，是组织与员工之间搭建对话平台的基础，是有效解决职工诉求的关键！

　　员工与组织协商的内容可以包括任何员工与组织之间的问题都可以运用组织协商的方式解决。比如：

　　组织通过调研、设立职工意见箱、与职工谈心、开通专门热线电话、开立官方博客、微博、微信、QQ等多种方式，广泛收集职工的意见或建议，并登记、梳理，对有效的建议形成协商议题。职工诉求内容记录。

　　协商人员的范围一般为职工代表、企业工会负责人、人力资源部负责人、企业行政部门负责人以及与议题相关部门的负责人。

　　会议首先由职工代表提出待协商的事项，参会各方对协商事项进行协商讨论，形成结论或处理意见。处理意见中，要明确每项协商事项的解决措施、解决时限、承担部门、以及具体负责人等。

　　人力资源部对职工诉求事项的处理情况要及时督促办理，并定期跟踪评估进展情况，职工诉求跟踪评估表。

　　协商事项的具体负责部门应在完成事项后的3日内将具体完成情况以书面形式反馈给人力资源部。人力资源部应在受到反馈意见的3日内通过电话、面谈等形式将诉求处理过程和结果告知诉求提出者；无法解决或短期内暂时难以解决的诉求，应向诉求提出者做出合理解释。

　　诉求事项处理完后，人力资源部应及时向诉求提出者以及相关的职工做满意度调查。满意度可以设置为“满意”、“基本满意”、“不满意”三档，通过网络、电话或问卷的形式，让职工直接对处理结果给予评价，并由督办人签字备案。满意度调查表。

　　职工对处理过程或结果不满意的事项，要形成进一步的调研报告，必要的时候召开专门会议讨论，形成处理意见，并形成报告。