绩效面谈的核心是分析工作未完成的原因，找出合理的解放方案，进一步指导接下来的工作。而不是一味的否定，不帮助分析原因和寻找解决方案。

　　形式化指的是面谈流于形式，无实质内容，只是简单的就绩效结果沟通确认，不进行问题分析，更没有改进方案的提出。

　　绩效面谈往往被管理者搞成批斗会，为什么没有完成任务，一顿批斗，然后扣奖金，把绩效面谈当作惩罚的手段，这样的面谈毫无意义。

　　绩效面谈更多的是听被面谈者就工作完成情况及相关问题的分析总结，管理者更多的是倾听和帮助分析问题，给出建议。而不是管理者单方面指责，单方面给命令式的建议。

　　没有弄清楚绩效面谈的目的。绩效面谈的核心是分析工作未完成的原因，找出合理的解放方案，进一步指导接下来的工作。而不是一味的否定，不帮助分析原因和寻找解决方案。问题往往是显而易见的，如何帮助员工分析深层次原因，指导其找到解决方案，这才是核心。

　　Ø 选择合理的时间、合适的地点。时间上要单独安排，不能太随便，更不能在邻近下班时安排面谈。地点一般在会议室即可，不能在开放办公区做面谈。

　　Ø 全面掌握被面谈者的基本情况，比如工作经历、性格特点、教育经历、业绩情况等等，资料准备要充分，做到知己知彼，有的放矢。

　　Ø 明确本次面谈的目的，即要通过面谈解决什么问题，达到什么效果。针对面谈目的，采取怎样的面谈方式以达成此目的。这是核心，否则面谈无实际意义，只会浪费双方的时间。

　　Ø 行动上要做好业绩分析，回顾当期表现，同时就个人的疑惑问题，做好准备与管理者沟通解决。

　　1） 管理者：监督面谈达成事项的改进执行情况，监督下一阶段工作计划的执行情况，并指导。

　　1） 业绩优秀、工作表现一直较好的员工：鼓励为主，一起制定发展计划，让员工看到成长的空间和希望，鼓励绩效努力，不断提升。

　　2） 业绩较差的员工：倾听其“理由”，帮助分析原因，不要主观的认为是其个人的问题。客观的分析，将其“理由”各个击破，要注意沟通的语气，避免冲突。

　　3） 进步明显的员工：肯定其成绩，同时适当泼冷水，指出其存在的不足，争取更大的进步。

　　4） 进步缓慢的员工：先倾听，为什么进步缓慢。帮助分析原因，是主观不努力？是客观条件限制？还是岗位不适合？多方分析原因，一起制定进步的计划，并监督执行。

　　5） 年龄大、工龄长的员工：首先给予足够的尊重，肯定其取得的成绩。同时指出不足，正视差距，不能因其年长而不敢管理。在尊重的基础上，坚持原则，做好监督。

　　6） 年龄小、工龄短的员工：更多的是鼓励，帮助尽快适应工作环境，合理规划工作目标，严格监督执行情况，帮助养成良好工作习惯。

　　7） 外向、雄心勃勃的员工：先倾听，然后适当泼冷水，让其认识到差距。共同讨论未来工作计划，倾听其打算，分析指导。

　　8） 内向、不自信的员工：耐心辅导，制造相对轻松的面谈环境，多使用开放性的问题，引导沟通。制定短期的相对容易实现的目标，帮助其一点点树立自信。